A Review Of وظائÙ
ومع ذلك ØŒ يمكن أيضًا Ùهم المÙاوضة الجماعية على أنها عملية مستمرة Ù„ØÙ„ المشكلات عند ظهورها. ÙŠØدث هذا النوع من المÙاوضة الجماعية ÙÙŠ كل مرة يجتمع Ùيها مدير المتجر مع مشر٠المنطقة لتسوية نزاع أو شكوى ØŒ ÙˆÙÙŠ كل مرة تجتمع لجنة مشتركة للسلامة والصØØ© لمناقشة المشكلات ÙÙŠ المصنع ØŒ ÙÙŠ كل مرة ينظر Ùيها Ùريق إدارة نقابة مشترك إلى مشكلة جديدة. برنامج الشركة.ÙÙŠ جميع مجالات علاقات العمل ØŒ ولكن ربما بشكل خاص Ùيما يتعلق بشواغل الصØØ© والسلامة ØŒ يعد الØÙ„ العادل والÙعال للنزاعات أمرًا ضروريًا. يمكن ØÙ„ النزاعات ÙÙŠ مرØلة مبكرة نتيجة قيام Ø£Øد طرÙÙŠ النزاع بتوعية الطر٠الآخر بالØقائق ذات الصلة. يمكن أن يتم ذلك بشكل رسمي أو غير رسمي. يمكن أيضًا التعامل مع النزاعات من خلال إجراءات الشكاوى الداخلية ØŒ والتي عادة ما تنطوي على مستويات أعلى من الإدارة بشكل تدريجي.
لجان السلامة والصØØ© مطلوبة أيضًا بموجب القانون المكسيكي.
المعايير القانونية غير كاÙية إذا لم تقترن بإجراءات Ùعالة وسريعة وعقوبات جزائية رادعة بما Ùيه الكÙاية لضمان تطبيقها ... العبء الملقى على صاØب العمل لإثبات الإجراءات التمييزية ضد النقابات المزعومة مرتبط بأسئلة أخرى غير النقابات العمالية تعتبر المسائل أو الاÙتراضات المقررة Ù„ØµØ§Ù„Ø Ø§Ù„Ø¹Ø§Ù…Ù„ وسائل إضاÙية لضمان الØماية الÙعالة Ù„ØÙ‚ التنظيم الذي تضمنه الاتÙاقية.
أظهر أرباب العمل اهتمامًا متزايدًا بالعمل الجماعي لأنه يميل إلى تسهيل ترقية مهارات العمال وتوسيع نطاق مهام العمال ØŒ مما ÙŠØ³Ù…Ø Ø¨Ù…Ø±ÙˆÙ†Ø© أكبر ÙÙŠ عمليات الإنتاج. ومع ذلك ØŒ يتم انتقادها Ø£Øيانًا من قبل العمال كوسيلة Ù„Øثهم على العمل بجدية أكبر "طواعية" عن طريق استبدال ضغط زملاء العمل بالرقابة الإدارية.
ومع ذلك ØŒ مع تقلص تغطية المÙاوضة الجماعية ØŒ قد ÙŠÙتوقع زيادة استخدام ترتيبات مشاركة العمال التي تقودها الإدارة.
بصÙتها ممثلين للعمال ØŒ تتمتع النقابات العمالية بصلاØية الدخول ÙÙŠ ارتباطات نيابة عنها. تتطلب بعض البلدان (مثل الولايات المتØدة) اعترا٠صاØب العمل بالنقابات العمالية كشرط مسبق أولي للانخراط ÙÙŠ المÙاوضة الجماعية.
يجب أن يعر٠المÙتش ليس Ùقط نص القانون ØŒ ولكن أيضًا Ø§Ù„Ø±ÙˆØ Ø§Ù„ÙƒØ§Ù…Ù†Ø© وراءه ØŒ وبالتالي يجب أن يكون هو أو هي Øساسًا لعالم العمل ولديه معرÙØ© عميقة ليس Ùقط بالقواعد ولكن أيضًا بالإجراءات الÙنية والإنتاجية . وبالتالي ØŒ Ùإن إدارة التÙتيش هي Ø£Øد أجهزة سياسة العمل ØŒ ولكنها أيضًا مؤسسة إبداعية للتقدم ØŒ والتقدم الأساسي ÙÙŠ تطور قانون العمل وعلاقات العمل.
تضي٠الأشكال الأØدث لتمثيل الموظÙين ومشاركتهم بعدًا إضاÙيًا لصورة علاقات العمل ÙÙŠ عدد من البلدان. ÙŠØدد نظام علاقات العمل القواعد الأساسية الرسمية أو غير الرسمية لتØديد طبيعة العلاقات الصناعية الجماعية بالإضاÙØ© إلى إطار علاقات العمل الÙردية بين العامل وصاØب العمل. مما يعقد المشهد ÙÙŠ نهاية الإدارة لاعبون إضاÙيون مثل وكالات التوظي٠المؤقتة ومقاولي العمل ومقاولي العمل الذين قد يكون لديهم مسؤوليات تجاه العمال دون السيطرة على البيئة المادية التي يتم Ùيها تنÙيذ العمل أو Ùرصة توÙير التدريب على السلامة.
اليوم ØŒ ومع ذلك ØŒ Ùإن معظم المÙاوضة الجماعية تتم من قبل المنظمات أو النقابات العمالية.
ترى لجنة [الخبراء] أن الØÙ‚ ÙÙŠ الإضراب هو Ø£Øد الوسائل الأساسية المتاØØ© للعمال ومنظماتهم Ù„Øماية مصالØهم الاقتصادية والاجتماعية. لا تتعلق هذه Ø§Ù„Ù…ØµØ§Ù„Ø Ùقط بالØصول على ظرو٠عمل Ø£Ùضل والسعي وراء المطالب الجماعية ذات الطبيعة المهنية ØŒ ولكن أيضًا بالبØØ« عن Øلول لقضايا السياسة الاقتصادية والاجتماعية ومشاكل العمل من أي نوع التي تهم العمال بشكل مباشر.
تتناول هذه المقالة الÙئتين الأوليين Ùقط ØŒ ولكن يجب أن يوضع ÙÙŠ الاعتبار أن بعض المراØÙ„ ÙÙŠ عملية النزاعات الجماعية ستتزامن مع تلك الخاصة بالمطالبات الÙردية.
ÙÙŠ النهاية ØŒ Ùإن الوظائ٠المختلÙØ© لخطط مشاركة العمال المختلÙØ© تجعل من الصعب تقييم تأثيرها المقارن.
الأمن الوظيÙÙŠ للعمال المصابين. تÙاوض ممثلو النقابات العمالية بشأن الØÙ‚ ÙÙŠ العودة إلى العمل تØقق هنا والØصول على المساعدة ÙÙŠ التنسيب.